합격 통보를 한 지 단 4분 만에 채용을 취소한 것은 부당해고에 해당한다는 법원 판단이 나왔다.
근로계약은 합격 통보 시점에 이미 성립하며, 이후 일방적 취소는 정당한 사유와 절차를 갖추지 않으면 효력이 없다는 취지다.
2일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정13부(재판장 진현섭)는 핀테크 A 업체가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 ‘부당채용취소 구제 재심판정 취소’ 소송에서 원고 패소로 판결했다.
사건은 지난해 6월 4일 벌어졌다. A 업체 대표는 오전 11시 56분 글로벌 전략 업무에 지원한 B씨에게 “연봉 1억2000만원에 합격을 통보한다. 다음 주 월요일부터 출근하라”는 문자 메시지를 보냈다. 이에 B씨가 감사 인사와 함께 주차 등록 가능 여부를 묻자, 대표는 만차라고 답했다. 이어 급여일을 묻는 문자에 대한 답변 대신, 같은 날 정오 무렵 “채용을 취소하겠다”는 메시지를 보냈다. 합격 통보 후 불과 4분 만이었다.
B씨는 같은 해 7월 서울지방노동위원회에 구제신청을 했고, 노동위는 8월 채용 취소 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았다며 부당하다고 판단했다. A 업체는 이에 불복해 행정소송을 제기했다.
A 업체 측은 상시 근로자 수가 5명 미만이어서 근로기준법 적용 대상이 아니며, B씨는 일본 법인의 전문경영인으로 채용하려 했던 것이어서 근로계약 자체가 성립하지 않았다고 주장했다. 그러나 재판부는 이를 받아들이지 않았다.
재판부는 A 업체가 자회사와 약 75평 규모의 사무실을 공동 사용하고, 인력을 중복 가입시키거나 소속을 옮기는 방식으로 유기적으로 운영해온 점, 동일 플랫폼 기반으로 사업을 영위해온 점 등을 근거로 5명 이상 사업장에 해당한다고 봤다.
또 “사용자가 채용 절차를 거쳐 지원자에게 합격 통지를 하는 것은 근로계약 청약에 대한 승낙의 의사표시”라며 “합격 통보가 이뤄진 시점에 이미 근로계약은 성립했다”고 판단했다. 이후 일방적 취소는 해고에 해당하며, 정당한 사유와 절차를 갖추지 않으면 효력이 없다는 것이다.
일본 법인 경영자로 채용하려 했다는 ‘착오’ 주장에 대해서도, 구인 공고 내용과 일치하지 않고 면접 과정에서 별도 언급이 없었다는 점 등을 들어 배척했다.
이번 판결은 문자 메시지 등 비대면 방식의 합격 통보라도 법적 효력이 동일하게 인정된다는 점을 분명히 한 사례로 평가된다. 채용 과정에서의 의사표시 역시 신중해야 하며, 일단 합격을 통보했다면 법적 책임이 뒤따를 수 있음을 재확인한 셈이다.